Roolien muutos tiimissä vaikuttaa aina johonkin

Tällainen tilanne vaatii melkein aina kunnon keskustelua, roolien selkeyttämistä ja ennen kaikkea uuden tilanteen auki puhumista. Se nimittäin muuttaa ryhmädynamiikassa melkein kaiken. Työkaveruuteen tulee uusi vivahde: entisistä tiimikavereista tuleekin alaisia ja ehkä joku toinen samasta tiimistä haki samaa paikkaa eikä sulata valintaa.

Yksilölle siirtyminen asiantuntijasta esihenkilöksi nähdään usein luonnollisena urapolkuna, kaikkihan nyt ylöspäin haluavat -ajatuksena. Mutta hahmottaako etenevä henkilö aina  itsekään, mihin on ryhtymässä? On osattava luopua vanhasta asiantuntijaroolista, lakattava olemasta mukana kaikessa ja opeteltava luottamaan tiimiin. Työtapa ja näkökulma muuttuu ihan täysin.

Joskus pomoiksi valitaan ihmisiä vain siksi, että he ovat olleet talossa pisimpään, ei siksi, että heitä oikeasti kiinnostaisi johtaminen. Vaatii myös suurta rohkeutta ja vahvaa itsetutkistelun taitoa myöntää, ettei pomon homma ollutkaan itselle se sopiva. Asiantuntijuus olikin se juttu, mikä motivoi ja saa innostumaan. Siinä vanhaan roolin palaaminen voi vaikuttaa tappion myöntämiseltä ja häviöltä, etenkin, jos ei tunnista omaa sisäistä motivaatiokarttaansa.

Mitä tapahtuu, jos muutos vain kuitataan tehdyksi?

Jos roolien muutos kuitataan vain onnittelukahveilla (tai ilmoituksella intraan) ilman mitään tukea, käsissä voi olla äkkiä aikamoinen sekametelisoppa:

• Tiimi menee lukkoon ja uupuu: Puhumattomat jutut (kuten kateus tai epäselvät rajat) synnyttävät sellaista hiljaista mutinaa ja vastarintaa. Luottamus menee, ja porukka jakautuu leireihin.

• Parhaat tyypit nostavat kytkintä: Kun ilmapiiri myrkyttyy ja homma sakkaa, ne tiimin kovimmat tekijät vaihtavat mieluummin firmaa kuin ihmettelevät epäselvää nykytilaa.

• Uusi pomo hämmentyy ja uupuu: Tehdään huippuhyvästä asiantuntijasta huono esihenkilö. Hän hukkuu mikrojohtamiseen, ei nauti työstään ja lopulta joko palaa loppuun tai ottaa lopputilin. Siinä hävitään sitten vähintään yksi asiantuntija.

Suosittelen ottamaan käyttöön roolien nollauspäivän

Kannatata olettaa, että kaikki eivät tiedä, miten muutoksen jälkeen toimitaan. Kun rooli vaihtuu, on hyvä keskustella koko tiimin kanssa muutoksesta: mitä se antaa, mitä se ottaa, mihin seuraavaksi edetään. Yhteisen ymmärryksen luominen monella tasolla on elintärkeää.

Kun asiat sanotaan ääneen ennen kuin ongelmia edes ehtii syntyä, säästetään kaikkien hermoja ja säästetään organisaation resursseja.

Tässä kohtaa katsekääntyykin työnohjaukseen

Olen huomannut ja ihan omakohtaisestikin kokenut, että tällaisessa herkässä muutosvaiheessa tiimi tarvitsee usein ulkopuolista apua. Työnohjaus on aika ylivertainen työkalu luomaan se kaivattu keskusteleva tila ja pysähtymisen mahdollisuus. Kun mukana on neutraali ammattilainen, vaikeistakin asioista, kuten muuttuneista valtasuhteista, pettymyksistä tai uusista vastuista uskalletaan puhua suoraan, mutta rakentavasti. Se antaa tiimille luvan pysähtyä uuden äärelle, eikä muutosta yritetä vain suorittaa alta pois.

Mikään ei ole sen hyödyttömämpää kuin puhumattomuuden kulttuurin salliminen ja ylläpitäminen.

Oletko sinä törmännyt urallasi tähän samaan ilmiöön? Oletko kokeillut työnohjausta tukena roolimuutoksissa?